Принимая на работу нового сотрудника нужно, за время, отведенное на первое собеседование, оценить истинные намерения человека, претендующего на вакантную должность. Это необходимо, чтобы своевременно отсеять претендентов, цели которых не совпадают или противоречат политике, проводимой компанией. Оценка мотивации персонала делится на первичную и вторичную. Первичная оценка мотивации дается на этапе собеседования с потенциальным сотрудником. Вторичная оценка мотивации происходит спустя некоторое время после того, как новый сотрудник приступит к выполнению обязанностей. При проведении собеседования с кандидатами желательно вести аудио запись переговоров, поскольку прослушивание беседы спустя некоторое время может выявить некоторые нюансы, оставшиеся незамеченными во время собеседования.
Чтобы определить уровень заинтересованности соискателя работой именно в вашей компании, достаточно спросить, что претенденту известно о фирме, в которой он собирается работать. Действительно заинтересованные в сотрудничестве соискателе всегда наводят справки о потенциальном работодателе. Если человеку, пришедшему к вам на собеседование, ничего не известно о компании, в которой он собирается работать, это может свидетельствовать об отсутствии у соискателя интереса к вашей фирме. Обязательно нужно поинтересоваться во время проведения собеседования предыдущим местом работы. О причинах, заставивших соискателя искать нового работодателя, о том, что ему нравилось и что не нравилось на прежней работе. Также помогает в определении мотивации вопрос о том, каким соискатель видит идеальное место своей работы. Ответ претендента на этот вопрос дает возможность сопоставить цели соискателя с целями компании, решить вопрос соответствия ожиданий соискателя предлагаемой должности и понять перспективы роста, которые видит перед собой в вашей компании претендент на должность. Предложение перечислить по степени значимости факторы, которые могут удержать соискателя на предприятии, помогает работодателю определить иерархию ценностей потенциального сотрудника.
Правильно спланированное собеседование дает возможность заранее выявить сотрудников, рассматривающих фирму как временное место работы и еще в начале конкурсного этапа отсеять претендентов, пришедших на собеседование в компанию исключительно для опыта собеседований. Отдельно стоит упомянуть о ситуациях, когда под видом потенциальных сотрудников на собеседования приходят люди, единственная цель которых, воспользовавшись временным доступом в вашу фирму установить в ней миниатюрные шпионящие устройства, используемые для воровства информации о конкурентах. Чтобы избежать кражи ценной информации, после ухода посетителей помещение, где проходит собеседование, проверять на наличие аппаратуры, предназначенной для шпионажа. Небольшой антижучок, замаскированный под канцелярский прибор или барсетку, поможет распознать принесенное посетителем миниатюрное устройство для шпионажа не привлекая к себе лишнего внимания.